„Junge Leute wollen praktisch arbeiten“

Herr Widuckel, wann und wo sind Sie darauf gekommen, sich mit dem lebenslangen Lernen zu beschäftigen?

Das war noch bei VW. Ich habe mich gefragt: Wie kann Arbeit gestaltet und organisiert werden, damit sie einen positiven Bezug zum eigenen Leben darstellt. Denn mich störte und stört die Tendenz vieler wissenschaftlicher und nichtwissenschaftlicher Publikationen, bei dem Thema Arbeit immer nur die Last und die Belastung zu sehen. Ich bin sicher, dass Arbeit für uns etwas ganz Wichtiges ist. Das hat mit der Entwicklungsgeschichte der Menschheit zu tun. Arbeit heißt zunächst, dass man seine Lebensbedingungen gestaltet, dass man einen Austausch mit der Natur hat, die Natur so formt, dass sie zu guten Lebensbedingungen führt. Nur mit Kreativität und Arbeit entwickelt man sich persönlich weiter. Natürlich hatte Arbeit auch immer viel mit Leid zu tun – da muss man nur „Germinal“ von Emile Zola lesen. Wir haben als Unternehmen da eine Gestaltungsaufgabe und-verantwortung.

Sie beschreiben Arbeit und damit lebenslanges Lernen als Faktor der Persönlichkeitsentwicklung.

Ich spreche lieber von lebensbegleitendem Lernen. Lebenslanges Lernen klingt mir eher nach einer Strafprozedur. Lernen ist das Schönste, was man tun kann, denn es hat mit Entdecken zu tun. Man kann Tatsachen und Zusammenhänge neu aufschließen und das wiederum hat etwas mit Erfahrung zu tun. Diese Form des Lernens muss im Betrieb organisiert werden. Sie brauchen dazu eine dynamische Form der Qualifizierung, denn Sie können nicht jedes Mal, wenn es etwas Neues gibt, die Leute erst einmal drei Wochen zum Seminar schicken. Lernen wird dann positiv erlebt, wenn es zum Bestandteil der Arbeit wird. Jeder weiß es: Die Verwissenschaftlichung des Arbeitens nimmt ebenso zu wie die Abhängigkeit von neuen fachlichen Inhalten, der Wissensumschlag erhöht sich und neues Wissen bedarf einer intensiven Aneignungsphase.

Wird Erfahrung dabei irrelevant?

Nein, denn ich brauche in jedem Fall die Erfahrung in meiner Organisation, die Erfahrung, in ihrer Kultur zu arbeiten. Ich muss die Art kennen, wie man kooperiert und wie man kritische Situationen meistert. Bei uns ist das klassisch der Fahrzeuganlauf, also der Übergang von der Entwicklung zur Serienproduktion. Da gehen Sie an die Grenzen der Belastbarkeit und können froh sein, wenn Sie dort die ?alten Hasen? haben.

Welche Qualifikation ist bei Audi die Basis der meisten Mitarbeiter für das Lernen?

Die Mehrheit unserer Beschäftigten ist in der Produktion tätig. 50 Prozent unserer Mitarbeiter haben eine abgeschlossene Facharbeiterausbildung und damit eine hoch qualifizierte fachliche Ausbildung, mit der eine intensive Persönlichkeitsbildung einhergeht. Viele junge Menschen kommen zu uns und sagen, wir wollen jetzt was Praktisches machen. Es hat mit handwerklicher Umsetzung zu tun und mit dem Zusammenhang von Lernen und Ergebnis. Die Faszination Auto trägt zur Motivation bei. Sie entdecken über die Ausbildung den Spaß am Lernen. Etliche machen weiter, werden Techniker oder gehen ins Studium. Die Weiterbildungsneigung derer, die bei uns eine Ausbildung abschließen, ist sehr hoch. Und wir tragen bewusst dazu bei, die Weiterbildungsmotivation zu stärken. Das gelingt vor allem darüber, Methodenkompetenz zu vermitteln. Selbstlernen, Wissensquellen selbst finden und Lernstrategien entwickeln ist neben der Vermittlung von Fachkompetenz heute wichtiger denn je.

Wie lernen die Auszubildenden bei Audi?

Es ist eine Kopplung aus direkten Lernsituationen, E-Learning und Lernen am Arbeitsplatz. Man kann die Trainer – so heißen bei uns die Ausbilder – immer fragen. Im ersten Jahr in der Lehrwerkstatt werden die Jugendlichen sozialisiert und lernen Grundfertigkeiten. Es wird nach wie vor zuerst einmal gefeilt – nicht um die Jugendlichen zu quälen, sondern um Materialgefühl zu bekommen. Selbst wenn ein Werkzeugmechaniker später nur an Maschinen arbeitet, ist es wichtig, dass er sinnlich etwas über die Eigenschaften des Materials erfährt. Ab dem zweiten Lehrjahr sind die Auszubildenden dann im Betrieb und lernen natürlich auch von ihrem betrieblichen Umfeld.

Und so entsteht eine positive Grundhaltung zu lebensbegleitendem Lernen?

Unbedingt. Der junge Mensch merkt den Lernfortschritt, die Beurteilungsfähigkeit ändert sich. Er spürt, wie er in den Beruf hineinwächst und wie das durch den Betrieb anerkannt wird, durch Kollegen und Vorgesetzte. Jugendliche werden bei uns nicht nur auf ihre Arbeit, sondern auf einen Beruf vorbereitet. Sie lernen, dass Qualität unverzichtbar ist, dass bestimmte Standards erfüllt sein und Methoden angewandt werden müssen. Sie müssen professionelle Standards verinnerlichen, denn das unterscheidet gute von schlechten Werkzeugmechanikern. Der Beruf geht Richtung Berufung, er macht die Persönlichkeit aus. Man sagt nicht umsonst: „Ich bin Mechaniker.“ Diese Identifikation mit seinem Beruf sollte man nie aufgeben – in keinem Fach.

Da muss ich dann aber eine Menge Anerkennung spüren, um solch eine positive Haltung zu meinem Beruf zu kriegen.

Wenn jemand etwas gut gemacht hat, spiegeln wir das. Und wenn Schwierigkeiten auftauchen, unterstützen wir. Vor allem müssen wir begreifen: Unterschiedliche Lerngeschwindigkeit hat nichts mit Intelligenz zu tun. Es kann sein, dass jemand langsamer lernt, weil er ein kognitives Defizit hat. Es kann aber genauso sein, dass er so komplex denkt, dass er wiederum langsam wird. Die Trainer müssen also herausfinden, was für ein Lerntyp jemand ist. Wir bereiten Jugendliche mit unterschiedlichen Voraussetzungen und Abschlüssen auf die IHK-Prüfung vor. Bei der Prüfung muss es stimmen.

Bilden Sie Ihre Trainer selbst aus?

Die Trainer sind alle durch Audi sozialisiert. Sie arbeiten mit Co-Trainern zusammen, guten Leuten aus der Praxis, die nach zwei bis drei Jahren wieder in den Betrieb zurückgehen. So haben wir immer wieder eine frische Zufuhr von betrieblicher Entwicklung gekoppelt mit Kontinuität. Die Co-Trainer sind in der Regel deutlich jünger als die erfahrenen Trainer.

Sie fangen bei den Auszubildenden auch schon mit dem Thema Gesundheit an.

Wir gehen auf gesunde Lebensführung ein, etwa aufs Rauchen. Einmal haben wir Raucherentwöhnung mit unserem DTM-Rennfahrer Martin Tomczyk gemacht. Wenn der sagt: „Raucht nicht!“ – Dann sagt das ein ganz Cooler. Zu gesundheitsbewusstem Verhalten gehört nicht nur das Verhalten in der Freizeit, sondern auch am Arbeitsplatz: Es muss selbstverständlich sein, die Handhabungshilfen zu benutzen, sich ergonomisch vernünftig zu bewegen. Natürlich schaffen wir es nicht alle Jugendlichen anzusprechen. Aber die, die mitmachen, reden mit ihren Kollegen darüber. Und das wirkt motivierend.

Auch den Gesundheits-Check können Auszubildende schon mitmachen. Er wird zeitgleich mit den verpflichtenden werksärztlichen Untersuchungen angeboten. Haben Sie deshalb eine solch hohe Beteiligung?

Es hat sicher mehrere Gründe, warum von den 22 000 Mitarbeitern, denen der Check bisher angeboten wurde, 90 Prozent freiwillig mitmachten: Der Zugang ist sehr einfach, denn Untersuchung und Ergebnis gibt es an einem Termin und auf dem Werksgelände; zudem wird das Gesundheitsprofil durch die Werksärzte im persönlichen Gespräch verständlich vermittelt. Die Mitarbeiter spiegeln zurück, dass die Werksärzte sehr einfühlsam sind. Es entsteht nicht das Gefühl, dass der Arbeitgeber die Arbeitsfähigkeit überprüft. Die Daten gehen nicht an Personaler, sie bleiben zwischen Werksarzt und Mitarbeiter.

Haben Ihre Vorstands- und Managerkollegen schon gelernt, dass Personaler mit ihren Mitarbeiterthemen einen entscheidenden Anteil an der Audi – Innovationskultur haben?

Das war schon Teil der Unternehmenskultur, als ich hier gestartet bin. Und Personaler sind mittendrin. Sie wissen, wenn sie in den technischen Bereichen Mitarbeiter betreuen, worum es dort geht. Aktuell haben wir in den Elektrifizierungsprozessen ein Personalprojekt aufgesetzt, in dem wir gemeinsam mit der technischen Entwicklung bereits heute erarbeiten, welche Kompetenzen die Mitarbeiter morgen brauchen werden. Wir führen diese Kompetenzanalyse von der Planung bis zur Fertigung durch. Das bedeutet natürlich auch, dass die Rolle des Personalers sehr viel anspruchsvoller geworden ist – und attraktiver. Eine gute Kompetenzentwicklung innerhalb des Personalwesens ist Voraussetzung für diese Arbeit. Industrieschauspieler sind bei uns nicht gefragt.

Welche Lernprojekte und-prozesse beschäftigen Sie außer der Ausbildung, wenn Sie an den demografischen Wandel und seine Folgen denken?

Man sollte über die Entkopplung von Arbeitsintensität und Arbeitszeit nachdenken. Noch in den 60er-Jahren haben die Menschen viel länger gearbeitet – am Tag, in der Woche wie an Lebensjahren. Heute ist die Arbeit produktiver geworden, aber eben auch dichter. Vielleicht kann man andere Arbeitsformen für Ältere finden, die deren Rhythmus entgegenkommen. Außerdem müssen wir lernen mit der Veränderung von Altershorizonten zu leben. Es geistert noch die Zahl 60 als Ende der Arbeit herum, obwohl die Menschen 100 werden. Alterung ist kein biologisch determinierter Prozess. Die Beweglichkeit nimmt ab, taktile Fähigkeiten, das Sehen und Hören werden schwächer. Aber wir wissen aus der Altersforschung, dass die Abnahme der logischen Intelligenz erst mit etwa 80 Jahren beginnt. Der Erhalt von Lernbereitschaft hängt also von anderen Dingen ab. Etwa vom Arbeitsumfeld in den Betrieben. Und damit sind wir wieder bei der Gestaltung der Rahmenbedingungen, bei der Schaffung eines positiven Lernumfeldes – und zwar für alle Altersgruppen im Betrieb vom Auszubildenden bis zum Altersteilzeitbeschäftigten.